Karriere

Paula-Prinzip: Warum Frauen ihr Potenzial nicht ausleben

Lesezeit: 6 min
04.08.2022 10:09  Aktualisiert: 04.08.2022 10:09
Auch wenn schon seit einigen Jahren Anstrengungen unternommen werden, um zu mehr Geschlechtergleichheit (Stichwort Frauenquote) zu kommen, das Bild ist in vielen Führungsetagen immer noch das gleiche: Chef ist der Mann, seine Assistenz eine Frau. Und das obwohl viele den Eindruck haben, dass die Frau den Job ihres Chefs besser machen würde. Dass sie dazu nicht die Chance bekommt, liegt unter anderem an dem sogenannten Paula-Prinzip.
Paula-Prinzip: Warum Frauen ihr Potenzial nicht ausleben
Das Potenzial ist da, trotzdem schaffen es nur wenige Frauen in die oberen Führungsetagen. (Foto: Pixabay)

Die junge Generation musste sich im September umgewöhnen. Während die ersten 16 Lebensjahre eine Kanzlerin das Sagen hatte, wird seitdem das Land wieder von einem Mann geführt – wie die Jahrzehnte davor übrigens auch.

Und das ist auch schon das richtige Stichwort: Trotz aller Anstrengungen zur Gleichberechtigung und Teilhabe am Berufsleben, sind Frauen in vielen Fällen in exponierten Positionen immer noch unterrepräsentiert und das, obwohl sie die nötigen Qualifikationen für den Job durchaus mitbringen.

Das ist verwunderlich, denn schon seit Jahren sind Mädchen ihren männlichen Klassenkameraden ein Stück voraus und machen häufiger Abitur als Jungen. Wenn sie danach ein Studium beginnen, zeigen sie auch häufig dort, dass es keinen objektiven Grund für die Ungleichbehandlung gibt. Denn im Schnitt haben auch im Studium Studentinnen bessere Noten als Studenten.

Ganz zu schweigen davon, dass Frauen von vielen Seiten mehr Empathie und besseres Führungsverhalten nachgesagt wird. Zwei Eigenschaften, die für erfolgreiche Führungskräfte und damit letztlich auch für erfolgreiche Unternehmen essentiell wichtig sind.

Die Hintergründe des Paula-Prinzips

Wie kommt es dann, dass Frauen in vielen Fällen immer noch hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben und die sogenannte Gläserne Decke nicht durchbrechen können und so nur selten Karriere machen oder zumindest hinter ihren Fähigkeiten zurückbleiben?

Nicht zuletzt bei der Wahl des Studienfaches zeigt sich ein möglicher Grund dafür, warum Frauen später im Job die schlechteren Karrierechancen haben. Sie entscheiden sich in vielen Fällen für eher „weiche“ Studienfächer: Sprachen, Kulturwissenschaften oder andere Gesellschafts- und Geisteswissenschaften stehen bei Frauen weit oben auf der Liste. Während sich die männlichen Kommilitonen häufig für Ingenieur-, Computer- oder Wirtschaftswissenschaften entscheiden und schon so den Grundstein für ihren späteren beruflichen Erfolg legen. Denn – das dürfte wohl unstrittig sein – als Informatiker hat man auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen als als Kulturwissenschaftlerin.

Strukturelle Gründe für die Ungleichbehandlung

Sind Frauen also selbst dafür verantwortlich, dass sie ihre Potenzial nicht komplett ausschöpfen? Vielleicht zum Teil, jedenfalls im Hinblick auf das Studienfach, jedoch sollte der Berufswunsch nicht dafür verantwortlich sein, dass man als Frau immer noch und teilweise sogar deutlich weniger Geld verdient als die männlichen Kollegen.

Ganz davon zu schweigen, dass der Gesellschaft Pflegekräfte und Erzieher fehlen und genau diese Jobs sehr häufig von Frauen ausgeübt werden. Es ist also mehr als kurzsichtig, Frauen dafür zu „bestrafen“, dass sie sich für soziale Berufe entscheiden. Doch gerade in diesen Berufen sind die Verdienstaussichten eher mau.

Frauen fehlen Netzwerke

Aber auch diejenigen Frauen, die sich für die „richtige“ Ausbildung oder den erfolgsversprechenden Studiengang entscheiden, werden aufgrund des Paula-Prinzips ausgebremst.

Denn: Ihnen fehlen häufig Netzwerke und Rollenvorbilder. Beginnen wir mit Letzterem. Junge Frauen, die in den Job einsteigen, sehen häufig, dass Führungspositionen von Männern besetzt werden. Die Frauen, die im Unternehmen sind, haben dagegen eher Positionen bei denen sie nicht viel mitentscheiden dürfen und meist nur Arbeitsaufträge ausführen.

Da die Berufsanfängerinnen nun sehen, dass die übrigen Frauen im Unternehmen sich mit diesen Jobs zufrieden geben, denken sie, dass es in Ordnung ist, wenn sie das ebenfalls tun. Es fehlen weibliche Vorbilder, die auf den Entscheidungsebenen des Unternehmens sichtbar sind.

Dass Frauen nur selten in diese Postionen kommen, hängt außerdem mit den häufig fehlenden Netzwerken zusammen. Die Männer, die auf den entsprechenden Postionen sitzen, befördern lieber andere Männer in Führungspositionen, denn diese Personen gehören schon zu ihrem Netzwerk. In der Psychology kennt man dieses Phänomen unter dem Namen „Proximity Bias“. Es besagt, dass diejenigen Personen, die eine größere räumliche Nähe zum Vorgesetzten haben, mit größerer Wahrscheinlichkeit befördert werden.

Frauen tragen die Hauptlast bei der Familienplanung

Ein weitere Faktor, der bestimmend für das Paula-Prinzip ist, ist die Familienphase. Wenn Paare Nachwuchs bekommen, entscheidet sich häufig die Frau dafür, während des ersten Lebensjahres – und in einigen Fällen auch noch darüber hinaus – beruflich zurückzufahren und sich um das Kind zu kümmern. Geht das Kind nach einiger Zeit in die Kita, kehrt die Mutter in der Regel in eine Teilzeitposition zurück – schließlich muss sie pünktlich um 15 Uhr das Kind wieder aus der Kita abholen.

Leider sind viele Unternehmen in Deutschland nicht sehr flexibel oder bereit, neue Konzepte wie beispielsweise das Jobsharing auszuprobieren. Und so bedeutet Teilzeit für viele Frauen, dass ihre Karriere, zumindest für einige Jahre, zu einem abrupten Halt kommt (Teilzeitfalle), und sie auf einer Position verharren, für die sie deutlich überqualifiziert sind – die Definition des Paula-Prinzips.

Peter-Prinzip vs. Paula-Prinzip

Das Gegenteil des Paula-Prinzips ist übrigens das sogenannte Peter-Prinzip. Die Erklärung für dieses Phänomen geht auf Laurence J. Peter und Raymond Hill zurück.

Vereinfacht gesagt lautet es: Männer zeigen im Job gute Leistungen und werden daher auf eine höhere Position befördert. Das passiert so lange, bis sie auf einer Position ankommen, für die sie die nötigen Kenntnisse und Qualifikationen nicht oder nicht ausreichend mitbringen. Auf dieser Karrierestufe bringen sie daher nur noch mittelmäßige Leistungen und werden nicht mehr weiter befördert. Das Ergebnis: Im Unternehmen sitzen viele Mitarbeiter auf Positionen, denen sie nicht gewachsen sind.

Paula-Prinzip überwinden: So kann es gelingen

Nicht nur Frauen, die auf einer Karrierestufe festhängen, für die sie überqualifiziert sind, sondern die ganze Gesellschaft würde davon profitieren, wenn alle Mitarbeiter ihr Potenzial bestmöglich ausschöpfen könnten. Denn gesteigerte Produktivität bedeutet mehr Umsatz und damit im besten Fall ein höheres Bruttosozialprodukt.

Folgende Maßnehmen können helfen, das Paula-Prinzip zu überwinden:

  • Frauennetzwerke: Frauen sollten sich untereinander stärker vernetzen und sich gegenseitig dabei helfen, ihre Ziele zu erreichen. Es schadet außerdem nicht, wenn Frauen versuchen, in Männernetzwerken Fuß zu fassen.
  • Selbstbewusstsein: Viele Frauen trauen sich höhere Positionen nicht zu und wägen zu lange ab, bevor sie sich auf eine Stelle mit einem herausfordernden Anforderungsprofil bewerben. Das bestätigen Personaler immer wieder: Männer schrecken nicht davor zurück, sich auf Stellen zu bewerben, für die sie nicht komplett qualifiziert sind, während Frauen häufig nur dann ihre Bewerbungsunterlagen einreichen, wenn sie auch den letzten Punkt in der Stellenausschreibung erfüllen. Hier sind die Frauen gefragt, selbstbewusster zu werden und sich mehr zu trauen.
  • Vorbild: Um das Paula-Prinzip zu überwinden, sollten sich alle Frauen eine Mentorin oder ein Rollenvorbild suchen. Wer Karriere machen oder zumindest aus den Rollenklischees ausbrechen möchte, braucht Vorbilder. Also Frauen, die sich nicht an die althergebrachten Vorgaben halten, sondern das tun, was sie tun möchten – und so beruflich erfolgreich und privat glücklich sind.

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Julia-Eva Seifert arbeitet als freie Journalistin und schreibt am liebsten zu Themen aus dem HR-Bereich, da sie u.a. als Headhunter gearbeitet hat.

 

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