Dass wir nicht jeden Tag mit voller Kraft und höchster Motivation arbeiten können, ist völlig normal. Auch Zeiten, in denen es beruflich einmal schlechter läuft und scheinbar nichts gelingt, kommen vermutlich in jedem Erwerbsleben vor. Wenn die schlechte Leistung jedoch gar kein Ende zu nehmen scheint und Mitarbeiter nur noch mit angezogener Handbremse arbeiten, spricht man von einem Low Performer. Und dieses Urteil ist nicht trivial, denn von einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung ist dann vieles möglich.
Low Performer: Was bedeutet das?
Wenn der Personaler das Urteil Low Performer fällt, ist damit gemeint, dass der betreffende Mitarbeiter deutlich schlechtere Leistung als seine Kollegen zeigt. Ein deutsches Wort für Low Performer wäre also Minderleister oder gar Drückeberger – abhängig davon, wie ausgeprägt die schlechte Leistung ist und wie hartnäckig der Kollege die Arbeit verweigert.
Low Performer, oder Minderleister, kommen in verschiedenen Ausprägungen vor:
1. Quantitativ: Wenn der Beschäftigte Probleme damit hat, mit der Arbeitsleistung seiner Kollegen mitzuhalten, kann man von einem quantitativen Low Performer sprechen. Er schafft es nur mit Überstunden, das gleiche Pensum zu erledigen wie seine Kollegen, die dafür jedoch keine Überstunden machen müssen.
2. Qualitativ: Qualitative Minderleister schaffen es dagegen, die Arbeitsaufträge innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auszuführen. Sie müssen also keine Überstunden machen, um das zu erledigen, was von ihnen verlangt wird. Scheinbar. Denn bei näherer Betrachtung zeigt sich, dass der Low Performer zwar die Arbeitsaufträge erledigt hat, sie aber fehlerhaft oder unvollständig sind. Heißt: Entweder er oder gar seine Kollegen müssen noch einmal nachbessern. Was natürlich ebenfalls nicht gerade erfreulich ist.
Verhaltens- und personenbedingte Low Performance
Daneben unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Low Performern, also auf der einen Seite Personen, die absichtlich schlechte Leistung bringen oder sich zumindest nicht deutlich ins Zeug legen, um ihre Arbeitsaufgaben zufriedenstellend zu erledigen. Diese Mitarbeiter begnügen sich damit, Dienst nach Vorschrift zu leisten. Ihre Low Performance ist also verhaltensbedingt.
Auf der anderen Seite gibt es jedoch auch Arbeitnehmer, die gerne bessere Arbeit machen würden, es aus verschiedenen Gründen aber einfach nicht können. Das sind die sogenannten personenbedingten Low Performer. Ihnen fehlt nicht der Wille oder der nötige Arbeitseifer, sondern andere Gründe halten sie davon ab, ihre Ziele zu erreichen. Beispielsweise eine längere Krankheit oder fehlende Qualifikationen.
Die Auswirkungen der Low Performance
Wer schlechter und/oder deutlich weniger Leistung als seine Kollegen bringt, ist vermutlich nicht gerade der Lieblingsmitarbeiter des Chefs. Denn dem Low Performer muss er genauso viel zahlen wie den übrigen Mitarbeitern, die deutlich bessere Leistung bringen.
Doch auch innerhalb der Belegschaft sind Low Performer nicht gerade beliebt. Auch das ist ziemlich einleuchtend. Die übrigen Beschäftigten werden sich nämlich vermutlich fragen, warum sie sich ins Zeugen legen sollten und für höhere Produktivität im Unternehmen sorgen sollten, wenn es ganz offensichtlich auch anders geht und die Minderleister für schlechtere oder weniger Arbeit genauso bezahlt werden.
Und als wäre das nicht schon schlimm genug, macht sich der Low Performer noch weiter unbeliebt: Da er seine Arbeit nicht fehlerfrei oder nicht pünktlich abliefert, müssen seine Kollegen ran. Sie müssen sich darum kümmern, dass die Arbeit bis zur Deadline erledigt ist und vor allem auch genutzt werden kann. Heißt: sie muss frei von Fehlern sein.
Mit anderen Worten: Die übrigen Kollegen müssen mehr arbeiten, um die Low Performance des anderen Mitarbeiters aufzufangen, bekommen dafür aber nicht mehr Geld oder einen Freizeitausgleich. Dass das nicht gerade Freudensprünge auslöst, dürfte klar sein.
Und so führen Low Performer dazu, dass sich die Stimmung im Team langsam aber sicher wandelt. Nach einiger Zeit werden vielleicht auch diejenigen Mitarbeiter, die vorher tadellose Leistungen zeigten, in ihrer Performance nachlassen. Einige werden es nicht mehr einsehen, warum sie deutlich mehr als der Minderleister arbeiten sollten, dafür aber nicht mehr Geld oder eine anderweitige Belohnung bekommen.
Tipps für den Umgang mit Minderleistern
Wenn Ihr Kollegen zu den Minderleistern gehört, können Sie als Mitarbeiter vermutlich nicht ganz so viel ausrichten wie der Vorgesetzte. Low Performer sind daher in erster Linie die Aufgabe der Führungskräfte. Sie müssen zunächst das Problem erkennen und sich dem Low Performer annehmen. Denn: Wie so häufig bringt Schweigen und Aussitzen bei schlechten Leistungen des Mitarbeiters oft herzlich wenig. Im Gegenteil, wenn der leistungsschwache Kollege keinen Gegenwind bekommt, dürfte er sich sogar noch in seiner „Arbeitsweise“ bestätigt sehen – was das Problem noch zusätzlich verschärft.
Doch auch als Kollege müssen Sie nicht tatenlos zusehen, wie ein anderer Mitarbeiter der Abteilung sich auf Ihre und die Kosten der anderen Mitarbeiter ausruht und eine ruhige Kugel schiebt. Versuchen Sie es stattdessen doch einmal mit folgenden Schritten:
1. Gespräch suchen: Bitten Sie ihren Kollegen um ein Gespräch unter vier Augen. Der kleine Kreis ist wichtig, weil er sich bei mehreren Teilnehmern zu sehr unter Druck gesetzt fühlen könnte. Wenn Sie gleich mit der halben Belegschaft zu dem Gespräch erscheinen und dem Kollegen seine Verfehlungen vorhalten, dürfte er sofort in eine Abwehrhaltung gehen. Ein konstruktive Gespräch ist das kaum noch möglich.
2. Beispiele vorbereiten: Sammeln Sie in der Vorbereitung auf das Gespräch möglichst viele Beispiele. Wo hat Ihr Kollege nicht das getan, was vereinbart war, an welcher Stelle mussten Sie oder die übrigen Mitarbeiter aushelfen und welche seiner Arbeitsergebnisse waren so schlecht, dass ein anderer Beschäftigter noch einmal überarbeiten musste? Schreiben Sie sich möglichst genau und kleinschrittig auf, was Sie zu beanstanden haben.
3. Feedbackregeln einhalten: Damit Ihr Kollege ihre Kritik aufnehmen kann, sollte sie konstruktiv sein. Formulieren Sie stattdessen nur Vorwürfe an den Low Performer, wird er sich verteidigen und nicht mehr auf das hören, was Sie ihm eigentlich sagen wollen (vgl. weiter oben). Üben Sie daher vorab, Ihre Kritik gemäß den Feedbackregeln zu formulieren. Wichtigste Regel dabei: Sie formulieren ihre Message als Ich-Botschaft und schildern, was das Verhalten ihres Kollegen bei Ihnen auslöst.
4. Low Performer unterstützen: Sollte sich im Gespräch herausstellen, dass der Kollege durchaus besser arbeiten und mehr leisten möchte, es ihm aber einfach nicht gelingt, er also ein personenbedingter Low Performer ist, sind Sie schon ein gutes Stück weiter. Versuchen Sie mit dem Kollegen zu klären, woran es konkret liegt, dass er seine Arbeit nicht korrekt machen kann. Fehlt ihm eine bestimmte Schulung, liegt ihm das Aufgabengebiet nicht oder möchte er vielleicht in eine andere Abteilung versetzt werden? Je besser er über seine eigenen Wünsche Bescheid weiß und je konkreter er sie formulieren kann, umso größer ist die Chance auf Veränderung. Denn mit diesen Verbesserungsvorschlägen kann er im nächsten Schritt zum Vorgesetzten gehen und diesen darum bitten, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, dass mit seiner Low Performance bald Schluss ist.
